2027年4月1日、外国人材の受け入れ制度が大きく変わります。長年運用されてきた技能実習制度が段階的に廃止され、新たに「育成就労制度」がスタートします。人手不足が深刻な分野で外国人材を育成・確保することを目的とした新制度で、原則3年の育成期間を経て特定技能へとつなげていく設計になっている点が大きな特徴です。
特定技能の登録支援機関として活動する事業者や、これから外国人材の受け入れ・支援に関わろうとする企業にとって、育成就労制度は「特定技能人材の新たな入り口」となる重要な制度です。本コラムでは、育成就労制度の全体像と技能実習・特定技能との違いを整理したうえで、登録支援機関や受け入れを検討する企業が押さえておくべきポイントを、行政書士の視点で解説します。

1．育成就労制度とは（2027年4月1日施行）

育成就労制度は、2024年6月に公布された改正法（出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律）にもとづいて創設された、新しい在留資格制度です。施行日は、2025年10月に公布された政令により2027年（令和9年）4月1日と定められており（一部の規定を除く）、同日から新制度による外国人材の受け入れが始まります。
従来の技能実習制度が「技能移転による国際貢献」を主目的としていたのに対し、育成就労制度は「人材育成」と「人材確保」を正面から目的に掲げています。受け入れた外国人材を原則3年の育成期間で特定技能1号の水準まで引き上げ、その後の特定技能へのステップアップまでを見据えた制度設計となっている点が最大の特徴です。

押さえておきたい3つのポイント

• 施行日は2027年4月1日。同日から新規受け入れが可能になる。


• 目的は「人材育成」と「人材確保」。3年で特定技能1号水準の育成を目指す。


• 特定技能へのステップアップを前提とした制度設計になっている。

2．育成就労制度が生まれた背景

技能実習制度は、開発途上国への技能移転を通じた国際貢献を目的として運用されてきました。しかし実態としては国内の人手不足を補う労働力確保の側面が強く、制度の建前と実態の乖離が長く指摘されてきました。あわせて、原則として転籍（就労先の変更）が認められないことに起因する課題も、繰り返し問題視されてきました。
こうした課題を踏まえ、政府は技能実習制度を廃止し、目的・キャリア形成・転籍の考え方を再設計した育成就労制度を創設しました。単なる名称変更ではなく、制度の目的と運用の枠組みそのものを組み替える改革である点を理解しておく必要があります。

3．育成就労・技能実習・特定技能の違い

3つの制度は目的も位置づけも異なります。まずは全体像を比較表で押さえましょう。

項目	育成就労	技能実習	特定技能
主な目的	人材育成と人材確保	技能移転による国際貢献	即戦力人材の確保
位置づけ	特定技能への育成段階	国際協力	一定の技能を持つ人材の受け入れ
在留期間の目安	原則3年（試験不合格時は最長1年延長可）	最長5年（1〜3号）	1号は通算5年（一部例外あり）・2号は更新上限なし
特定技能への移行	制度設計の前提	2号を良好に修了し、職種と分野が対応すれば試験免除で移行可	―（特定技能そのもの）
転籍（就労先変更）	一定要件で本人意向による転籍が可能	原則不可（限定的）	可能（転職ごとに在留資格変更許可申請が必要）
日本語の要件	就労開始前にA1相当（試験合格または相当講習）、修了時にA2相当	原則なし（介護のみN4相当が必要）	A2相当以上（日本語試験等で確認）

※分野や個別の運用により取り扱いが異なる場合があります。最新の運用要領・告示をご確認ください。

最も注目すべきは、育成就労が特定技能へのステップアップを前提に設計されている点です。これは、特定技能の登録支援機関にとって育成就労制度が「無関係な別制度」ではなく、自らの業務に直結するテーマであることを意味します。

4．育成就労の対象分野・職種

育成就労で受け入れが認められるのは「育成就労産業分野」と呼ばれる分野で、介護、建設、工業製品製造業、農業、外食業など17分野が対象です。特定技能の19分野のうち「航空」と「自動車運送業」の2分野は育成就労の対象外とされているため、特定技能の分野とすべて一致するわけではない点に注意が必要です。とはいえ大部分は特定技能と共通の分野であり、特定技能を扱ってきた登録支援機関にとっては馴染みやすい枠組みといえます。
実務上の注意点として、自社や取引先の業種が対象分野の名称に近いというだけでは足りず、実際に従事する業務が公式の業務区分に該当するかどうかを確認する必要があります。分野・業務区分の該当性は受け入れ可否を左右する重要な要素です。

5．育成就労と特定技能のつながり

育成就労制度を理解するうえで欠かせないのが、特定技能とのつながりです。育成就労では、受け入れた外国人材を原則3年で特定技能1号の水準まで育成することが求められ、技能試験（技能検定3級等または特定技能1号評価試験）と日本語試験（A2相当）に合格するなどの要件を満たせば、特定技能1号へ移行できます。試験に不合格となった場合は、再受験のために最長1年の在留継続が認められます。さらに特定技能2号へ進めば、在留期間の更新回数に上限がなくなり、より長期の就労も視野に入ります。
つまり育成就労は、「育成就労（原則3年）→ 特定技能1号 → 特定技能2号」というキャリアパスの入り口に位置づけられます。企業にとっては同じ人材に長く働いてもらいやすくなり、外国人材にとっては段階的なキャリア形成が可能になります。この特定技能への移行を見据えた場合に、登録支援機関の役割が大きく関わってきます。

6．登録支援機関にとって育成就労制度の理解が重要な理由

特定技能1号の外国人を受け入れる企業（受け入れ機関）には、日常生活・職業生活・社会生活上の支援を行う義務があり、その支援業務は登録支援機関に委託することができます。育成就労で育った人材が特定技能へ移行すれば、そこに登録支援機関の出番が生まれます。

育成就労は「将来の特定技能人材」

この構図を踏まえると、育成就労制度は登録支援機関にとって、将来の特定技能人材が育っていくパイプラインと捉えることができます。育成就労を実施する企業と早い段階から関係を築いておくことは、移行後の支援受託につながる有力な事業機会となります。制度移行期の今こそ育成就労の動向をキャッチアップし、受け入れ企業に対して「育成就労から特定技能まで一貫して伴走できる」体制をアピールすることが差別化につながります。

転籍予防のための生活支援が企業の魅力に

育成就労制度で最も注目されている変更点が「転籍」です。技能実習では転籍が極めて限定的でしたが、育成就労では、やむを得ない事情がある場合に加えて、一定の条件を満たせば本人の意向による転籍も認められることになりました。
本人意向の転籍には、分野ごとに1年または2年と定められた転籍制限期間を超えて同じ受入れ先で就労していること、同一の業務区分内での転籍であること、技能検定基礎級等の技能試験と分野ごとに定める水準の日本語試験に合格していることなどの要件があります。
企業にとっては人材の定着は死活問題です。育成就労外国人の将来像となる、特定技能外国人の先輩方がしっかりとした支援を受けられているという現状が伝わることが、転籍の予防にもつながります。

7．まとめ

育成就労制度は2027年4月1日に施行され、原則3年の育成を経て特定技能へとつながる、いわば特定技能人材の入り口となる制度です。特定技能の登録支援機関にとっては将来の支援受託につながるパイプラインであり、受け入れを検討する企業にとっては長期的な人材確保の起点となります。制度移行期の今こそ、育成就労と特定技能を一体で捉えた準備が重要です。

8．当事務所のサポート

当事務所は特定技能・入管業務に特化し、累計2万件の申請実績を有しています。また、グループ会社の株式会社KMTは登録支援機関として約700名の支援業務を行っており、支援機関運営のノウハウも豊富です。育成就労制度への対応や、登録支援機関の要件・設立・運営について、無料でご相談を承っております。制度移行を見据えた準備を、ぜひお早めにご検討ください。